La autoevaluación parte del autoconocimiento. Conocerse en profundidad, identificar las fortalezas personales y profesionales, así como los puntos débiles y cómo compensarlos es la mejor manera de afrontar un proceso de selección con garantías. De este modo resulta más sencillo poder destacar los propios puntos fuertes para introducirlos dentro del argumentario a destacar en una entrevista.
Los procesos de selección de personal tienen unas fases establecidas desde el área de RRHH. Y aunque puede variar según el caso, se encuentran muchos puntos comunes. Por eso, desde Montaner & Asociados explican que es importante que las personas que aplican a una oferta o a una autocandidatura, conozcan sus capacidades para adecuarlas a cada una de las fases del proceso tras haber estudiado qué es lo que la organización podrá destacar en cada una de ellas.
La autoevaluación surge de un adecuado autoconocimiento. Este autoconocimiento implica darse la libertad para escribir en un papel en blanco todo lo que cada persona sabe de sí misma. Y no se trata sólo de conocimientos; además es fundamental identificar las capacidades y habilidades, las competencias desarrolladas y aquellas aptitudes que se poseen a nivel personal. Finalmente, una de las partes más importantes del autoconocimiento son las fuentes de motivación; aquello por lo que cada persona tiene facilidad para ponerse en marcha (más allá de un salario)
Este ejercicio permite crear el propio mapa de candidatura, en el que se añadirán las preferencias profesionales y la situación laboral actual. Esta “foto” será de gran ayuda a la hora de enfrentarse a un proceso de selección de personal, ya que se podrá ajustar y adaptar mejor a las necesidades de la organización y a la competitividad del mercado.
Una vez terminado el mapa de candidatura, es muy aconsejable elaborar el relato con el que presentarlo como propuesta de valor. Hecho esto, queda por contrastar si esa candidatura que se ha elaborado encaja con las ofertas y perfiles que buscan las empresas que se tienen identificadas como referentes, revisar en qué medida esa propuesta de valor encajó o no en anteriores procesos, e incluso hacer alguna prueba de personalidad, para saber cómo funcionan y en qué medida pueden verificar o no lo que se ha obtenido con el autoconocimiento.
Hasta ahí, el autoconocimiento y la autoevaluación han estado enmarcados en el punto de vista de la persona candidata. Ahora es el momento de identificar el impacto y encaje con los métodos de entrevista. A fin de cuentas, una entrevista pretende obtener una información concreta sobre una persona y validar la adecuación al puesto al que aplica. Por lo tanto, no es nada descabellado realizar una simulación de entrevista. Gracias a ella se pueden detectar errores o contradicciones, y se tendrá tiempo de corregirlos antes de que llegue el momento de la verdad en el proceso de selección.
Para la simulación se puede pedir ayuda a amigos o familiares y realizar con ellos un juego de roles para ponerse a prueba. También se puede utilizar la técnica del espejo y la videograbación, que ayudan a identificar el comportamiento de manera más precisa.
Una vez se realice la entrevista real, es bueno revisar el mapa de candidatura para añadir o modificar algunos de los aspectos que estaban escritos. De esta forma puede ser de gran ayuda para mejorar la posición y argumentos de cara a otros procesos de selección.
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