Según las conclusiones del informe, quienes no realizaron ningún curso de capacitación mencionan que el principal motivo es el hecho de que la empresa no les ofrece programas de este tipo, lo que plantea importantes interrogantes sobre quién es responsable de su organización y financiación. Según el 65% de los miembros de ese grupo dicha responsabilidad corresponde al empleador. Para tratar de solventar las deficiencias de formación y favorecer tanto a empleadores como a empleados, conviene definir claramente quién se debería encargar de organizar y sufragar las oportunidades de formación.
“The Real Future of Work” arroja otros datos entre los países participantes:
– El 65% de los que asistieron a cursos de formación afirma que su empresa fue quien propuso la capacitación y el 35% que la idea partió de ellos mismos. En el primer grupo, un 24% afirmó que la idea partió de la empresa en general por delante del departamento de RR.HH. (21%). Tan solo en un 20% de los casos fue el supervisor directo el que le propuso al empleado participar en el curso de formación o capacitación.
– El 81% de los trabajadores que no participaron en cursos de formación durante 2018 piensan que es la empresa, y no ellos, quien debería encargarse de buscar las oportunidades de capacitación.
– El 11% de los trabajadores que no participaron en cursos de formación afirma que la empresa no les ha dado orientaciones claras sobre las necesidades futuras y un porcentaje similar dice que la formación que se ofrece no es pertinente.
– Cuatro de cada diez, aproximadamente, adujeron razones personales para no asistir: falta de tiempo (18%), falta de interés (9%) o falta de certeza de que adquirirían nuevas habilidades (5%).
Los directivos de Recursos Humanos deberán centrarse cada vez más en buscar oportunidades de capacitación y aprendizaje continuo que respondan a las necesidades de la empresa de un modo rentable y adaptado a las fortalezas y necesidades de cada empleado, y en ayudar a los trabajadores a sentirse preparados para los cambios futuros. El estudio de Gallup sugiere que, desde el punto de vista de los trabajadores, los programas de formación no suelen cumplir bien ese último objetivo.
Según Gerard Taboada, Consultor EMEA en Gallup, “en la mayoría de los casos, el objetivo es perfeccionar las aptitudes que ya tienen y utilizar las fortalezas específicas de cada empleado para optimizar el uso de las nuevas tecnologías. Del mismo modo, los empleados deben complementar sus habilidades con otras nuevas para acceder a sectores o puestos con pocas posibilidades de automatización y maximizar su rendimiento. Los jefes deben velar porque los cambios que se vayan a introducir para facilitar la integración de las tecnologías vayan acompañados de la formación necesaria para que los empleados sepan después trabajar con ellas. Especialmente en equipos de trabajo ágiles y estructuras matriciales que seguirán creciendo en los años venideros, propiciado por necesidades y mercados en constante transición, así como la disrupción tecnológica”.
Según el informe, el 36% de los empleados españoles afirma que las nuevas herramientas y tecnologías han cambiado la definición de su puesto trabajo. Estos resultados varían ligeramente por sectores y por tamaño de empresa. Por ejemplo, en las empresas con menos de 100 empleados, el 33% de la plantilla ha experimentado cambios derivados del uso de tecnologías emergentes, frente al 43% en las empresas con 5.000 empleados o más. Es probable que, en todos los sectores económicos, el número de trabajadores que deba hacer frente a tales cambios vaya creciendo a medida que la tecnología basada en la inteligencia artificial se extienda a otros ámbitos.
Para que las empresas puedan optimizar correctamente sus recursos de formación, es fundamental que cuenten con buenos managers. Cuando estos también actúan como mentores aumenta la posibilidad de ajustar las necesidades de la empresa a las cualidades de los empleados y surgen oportunidades de formación con un mayor potencial.
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