El Gobierno de Cantabria y los profesionales de Recursos Humanos de las empresas más importantes de la región han escenificado su unión con el objetivo de avanzar en la Igualdad entre mujeres y hombres en el mundo laboral. Ambas partes se han dado cita en el Ciclo de Igualdad ‘Generando Valor’ organizado por Aedipe Cantabria y la Fundación Nortempo, en colaboración con el Gobierno de Cantabria, con el objetivo de dotar a los profesionales que gestionan a personas de las herramientas necesarias para conseguir la Igualdad en la Empresa.
Tal y como anunció la consejera de Empleo y Políticas Sociales del Gobierno de Cantabria, Ana Belén Álvarez, “la promoción de Igualdad de oportunidades es un objetivo clave en esta legislatura” y por ello su departamento va a triplicar en los presupuestos del próximo año la partida destinada para financiar la elaboración e implantación de los planes de Igualdad en aquellas empresas que en estos momentos no tienen esa obligación formal.
“El Servicio Cántabro de Empleo pondrá a partir del 1 de enero a disposición de las empresas 224.000 euros para desarrollar planes de Igualdad frente a los 78.000 euros que había la pasada legislatura, con el objetivo de que las empresas de Cantabria que quieran contar con un plan de Igualdad tengan una ayuda para su puesta en marcha de hasta 6.000 euros”, indicó.
Según explicó el presidente de Aedipe Cantabria, Óscar Díaz Gracia, “la actividad empresarial sustentada en la Igualdad de oportunidades es uno de los pilares estratégicos para sustentar cualquier proyecto empresarial de futuro”, pero su desarrollo efectivo plantea a los responsables de Recursos Humanos, encargados de gestionar este tipo de temas, “algunas dificultades”. Para solventarlas y arrojar luz, responder a las dudas y ayudar en la tarea de desarrollar los planes de Igualdad que desde este año son obligatorios también para las empresas con 50 o más empleados, se ha puesto en marcha este ciclo especializado.
Desde el punto de vista del presidente de Nortempo, Bartolomé Pidal, desde el año 2018 se ha producido una aceleración que recoge el trabajo de años en materia de Igualdad, entendida en el sentido de que “las oportunidades no dependan del sexo” a pesar de que existen diferencias entre los géneros.
“Para conquistar la Igualdad real de género debemos conseguir un cambio sociocultural y para ello hay que modificar la estructura sociocultural en valores”, afirmó Pidal, que puso como ejemplo la gran diferencia de los empleados que trabajan a tiempo parcial en nuestro país: 2 millones de mujeres frente a algo más de 700.000 hombres. “Es necesario que exista conciliación real, hay que entender que el papel del hombre no es colaborar, es compartir realmente”.
En este mismo sentido, la consejera de Empleo y Políticas Sociales aseguró que el Gobierno regional considera “inaceptable en pleno siglo XXI” que siga existiendo brecha salarial, una realidad que en Cantabria supone que el salario medio de los hombres sea de 25.250 euros frente a los 19.012 de las mujeres, según el Instituto Nacional de Estadística. Y subrayó el hecho de que tanto este hecho, como la importante cifra de mujeres con un trabajo a tiempo parcial, no sólo repercute en su presente sino en sus derechos de futuro, como la jubilación.
En este contexto, recalcó que “la implantación de los planes de Igualdad no debe ser vista como una obligación, sino desde el compromiso que tenemos todos de alcanzar una sociedad más justa y cohesionada”, porque la Igualdad “es un elemento imprescindible de desarrollo económico y cohesión social”. “Necesitamos aprovechar el valor de todos y apostar por una economía basada en un desarrollo sostenible, inteligente e integrador, conforme a los Objetivos de Desarrollo Sostenible”, afirmó.
Escasos y muy generales
Sobre los planes de Igualdad, el director general de Trabajo del Gobierno de Cantabria, Gustavo García, destacó que a día de hoy “hay un escaso número de planes de Igualdad registrados ante la Autoridad” en la región, concretamente 13, y muchos de ellos tienen contenidos bastante genéricos. “Todavía los planes de Igualdad que se están registrando no dejan ver la realidad de la empresa, algunos de ellos se quedan simplemente en la cumplimentación de requisitos, sin ahondar realmente en las verdaderas necesidades, lo que dificulta que se lleven a cabo medidas con efectividad real”, señaló.
Al respecto, en opinión de la directora de Grupo Clave en Cantabria, Eva Martín Gallego, con los planes de Igualdad está pasando lo mismo que sucedió hace 25 años con los planes de Prevención de Riesgos Laborales: “las empresas comenzaron a cumplirlos por obligación, pero pronto se vieron todos los beneficios», y lo mismo está pasando, según su experiencia, con “las empresas que ya han desarrollado un plan de Igualdad voluntariamente, que le han sacado muchísimos beneficios al proceso”.
“Vivimos un momento en el que el mercado laboral ha cambiado muchísimo. Las nuevas generaciones aunque no tengan responsabilidades familiares buscan empresas que les den horarios flexibles, jornadas intensivas, el teletrabajo…, ponen el foco en la parte personal” y por eso “incorporar la Igualdad como un valor dentro de la organización, ser una empresa responsable en materia de Igualdad, refuerza la RSE y el atractivo de una empresa”.
“El plan de Igualdad ha venido para quedarse. Hay que implementar un KPI nuevo que sea la Igualdad y la perspectiva de género, de manera que cuando hagamos las mediciones de nuestra gestión de personas podamos evaluar cómo se está comportando la organización no solo en las áreas de su actividad sino en la Igualdad entre mujeres y hombres”, una tarea, dijo, en la que están especialmente involucrados los profesionales de Recursos Humanos.
Claves del plan de Igualdad
Martín Gallego, que fue la ponente encargada de explicar a los asistentes las claves del diseño, implantación y seguimiento de los planes de Igualdad expuso la necesidad de realizar un buen diagnóstico de la situación de partida en el que se aglutine el análisis de datos cuantitativos de la empresa, la información cualitativa sobre procesos, los resultados de la encuesta de plantilla segregada por sexos y otros datos que ayuden a obtener una visión general, sin olvidar la opinión de los representantes de los trabajadores y la información expresada por todos los empleados. “Se trata de contar con toda la empresa”, señaló.
Además, enumeró las áreas que hay que abordar para la realización del plan de Igualdad: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, programas de formación, los criterios de promoción profesional, las facilidades para ejercitar los derechos de los empleados, las condiciones de trabajo, las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Por último, destacó especialmente la importancia de la fase de evaluación del plan de Igualdad y recalcó que se trata de “algo vivo, que debe actualizarse y adaptarse a la realidad de la empresa en cada momento”.
Finalmente, la catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad Autónoma de Madrid Ana de la Puebla analizó los distintos tipos de discriminación en la empresa: edad, discapacidad, enfermedad y sexo, «este último es uno de los ámbitos más habituales, pero también donde la construcción normativa está más evolucionada”, afirmó durante su ponencia centrada en el marco jurídiconormativo en materia de Igualdad empresarial.
Asimismo, apuntó el debate existente acerca de si las medidas de conciliación especialmente asociadas a las mujeres realmente ayudan a avanzar o perpetúan la situación, como por ejemplo en algunos casos en los que las empresas que las han puesto en marcha han contemplado que sólo puedan pedirlas sus empleadas y no sus empleados hombres, lo que “consolida a las mujeres como figuras cuidadoras en la familia, por lo que en lugar de ayudarlas les perjudica”.
Por ello, la catedrática abogó por “empezar a cambiar el discurso de conciliación por el de corresponsabilidad. La conciliación no es solo una cosa de mujeres” y para conseguir que esto sea efectivo “el plan de Igualdad es la herramienta esencial, además del instrumento adecuado para incorporar medidas contra el acoso y la promoción de los trabajadores y trabajadoras en igualdad de condiciones”.
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