Los entornos laborales actuales, cada vez más complejos y desafiantes, requieren de profesionales con una alta capacidad de adaptación y resistencia. Dentro de las áreas de contratación de talento, la resiliencia está ganando importancia como la habilidad soft más buscada. Robert Walters, consultora global de búsqueda y selección especializada en mandos intermedios y directivos, nos ofrece seis consejos para detectar a un profesional resiliente:
1. Comprender qué se está buscando
Es importante entender el concepto de “resiliencia” con el fin de reconocerla en un profesional. “La resiliencia es una cualidad mental”explica Alexandre Coffin, Director de Walters People. “Es la capacidad de responder y recuperarse rápidamente de las dificultades para garantizar su resolución, la capacidad de nunca darse por vencido”. La habilidad para lidiar con la incertidumbre es un rasgo importante de resiliencia. Como explica Coffin: «Las personas resilientes son capaces de priorizar estratégicamente y de mantener una visión de largo plazo, mientras existen desafíos inmediatos que se han de resolver”.
2. Ir más allá del CV
Cuando se quiere evaluar la capacidad de resiliencia de un candidato, un CV no resulta muy esclarecedor. Alexandra Arranz, Head of Walters People Madrid señala: «Es difícil juzgar la resiliencia de un profesional únicamente por su currículo, será necesario poner el énfasis en la entrevista personal”. No obstante, Arranz explica que existen ciertos aspectos de un CV que pueden denotar que estamos ante una persona resiliente: «Un profesional que haya dedicado un período largo de tiempo a una misma organización y haya sido promocionado en múltiples ocasiones durante ese período, es más que probable que haya gestionado y afrontado con éxito múltiples desafíos durante ese ciclo laboral”.
3. Exigir un nivel de resiliencia acorde al puesto
Al seleccionar nuevo talento para la compañía, es importante que el departamento de RRHH adapte sus expectativas y grado de resiliencia esperado al de sus candidatos. «Cada tipo de posición encierra su propio desafío y requiere niveles de resiliencia distintos. En puestos que implican toma de decisiones y un gran liderazgo tales como las de CEO, mánager o líder de equipo, la capacidad de resistencia es sumamente importante, por lo que hay que adaptar los requisitos en consecuencia”, señala Alexandre Coffin. “Si un líder o un mánager de equipo demuestra contar con estas cualidades, inspirará a otros a seguir su ejemplo. Si un profesional observa un alto grado de resiliencia en su responsable, y éste lo asesora para que no se rinda, es más probable que se sienta inspirado para hacer lo mismo, consiguiendo unos niveles de esfuerzo y compromiso muy similares”, continúa Coffin.
4. Realización de “las preguntas correctas”
Contar con las preguntas adecuadas es crucial para evaluar la reacción de los profesionales en el entorno laboral actual, conocido como VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad).
“Es conveniente preguntar sobre un ejemplo concreto del pasado en el que el candidato haya sufrido una situación de estrés o enfado, para averiguar cuál fue su reacción y respuesta”, recomienda Arranz. «Asimismo, las preguntas deben ir enfocadas a obtener información sobre cómo se desenvolvería el profesional en su nueva posición y cuál sería su nivel de resiliencia en este nuevo contexto de complejidad», comenta Alexandra Arranz. “Como última fase, el departamento de RRHH deberá recabar información sobre las frustraciones y dificultades que el profesional haya podido mostrar durante la entrevista laboral”, finaliza Arranz.
5. Verificación de la experiencia laboral
Es esencial que el departamento de RRHH compruebe la autenticidad de las experiencias profesionales presentadas por el profesional en su currículo y durante su entrevista personal. «Hay que averiguar si el candidato ha ocupado los puestos, ha desempeñado las funciones y se ha responsabilizado de los proyectos expuestos, ya sea trabajando solo o dentro de un equipo” afirma Alexandre Coffin. No hay que olvidarse de prestar atención a los pequeños detalles; si algo no cuadra entre el CV y el discurso del candidato, o el profesional no especifica de manera precisa sus acciones, podría ser una señal de que no ha ponderado adecuadamente/ha ensalzado en exceso su experiencia laboral.
6. Creación de un juego de rol
Los departamentos de recursos humanos que quieran conseguir una evaluación más óptima y completa de sus candidatos, tienen la posibilidad de introducir nuevas metodologías en sus procesos de selección. “Crear un juego de rol en el cual el profesional tenga que desenvolverse en un contexto laboral desafiante, resulta una buena manera de analizar el nivel de resiliencia del mismo», aconseja Coffin. «Esta situación puede ser ficticia o estar basada en una experiencia pasada, lo importante es que se trata de una técnica muy útil a la hora de ver cómo responde el candidato en un entorno laboral real”, finaliza.
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