La visión jurídico laboral de las medidas del Gobierno por la crisis del coronavirus
En el momento de elaborar esta nota, que la hacemos sobre las reseñas del comunicado tras el Consejo de Ministros que ha anunciado medidas laborales extraordinarias por la crisis del coronavirus COVID-19, no está publicado el Real Decreto que las recoge. No obstante, y con el compromiso de ampliar estas ideas a la vista del definitivo texto legal, creemos que es una noticia de alcance comentar estas medidas.
Existe un tipo de despido por causas económicas, organizativas y de producción (artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores) que podría ser utilizado por las empresas en estas circunstancias. La primera intención del gobierno es cerrar la vía para que las empresas destruyan empleo, facilitando que, en vez de resolver el contrato, se suspenda de manera rápida y sin coste para el empresario, por lo que el Estado asumirá a través del Servicio Público de Empleo, el pago del desempleo. A su vez se pretende que los trabajadores no pierdan, ni prestaciones futuras por lo que acabada la crisis se volverá a lo que se conoce como “situación 0” (no computo a ningún efecto del desempleo consumido), ni requieran de requisitos (periodo de carencia en cotizaciones) para el acceso al desempleo.
Con esa finalidad, se aclaran y facilitan los llamados Expedientes de Regulación de Empleo Temporales (ERTE) y, más concretamente, se prevén medidas como:
Se considerará fuerza mayor, que supone un tipo de expediente con menos formalidades, tanto para los establecimientos y centros cerrados y servicios suprimidos, como en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria que queden debidamente acreditados. Esta causa ya venía en el RD declarando el estado de Alarma y ahora se amplía a aquellas que tengan su causa directa en pérdidas de actividad derivadas de las distintas medidas gubernativas adoptadas como consecuencia del COVID-19, incluida la falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad. Lo que supone, en la práctica, cubrir casi todas las posibilidades. En los supuestos de ERTE por causas de fuerza mayor, la Autoridad Laboral tendrá que resolver en un plazo de 7 días.
Por otro lado, si no se estuviera en un supuesto de fuerza mayor, se agilizan los plazos previstos para los ERTE por causas productivas, organizativas a un máximo de 12 días desde la comunicación a los trabajadores de la medida por parte de la Empresa de manera que:
- Existe un plazo de 5 días (independientemente de que exista o no representación legal de los trabajadores) para la constitución de la comisión representativa de los trabajadores.
- El periodo de consultas no deberá de exceder de 7 días.
Anteriormente el plazo máximo previsto era de 30 días para las empresas en las que no existía representación legal de los trabajadores, en cuyo caso el plazo para la constitución de la comisión negociadora era de un máximo de 15 días y un periodo de consultas de otros 15.
- Asimismo, una medida importante es la exoneración a las empresas del abono de la aportación de las cuotas empresariales en casos de ERTE.
- En materia de protección por desempleo, el Servicio Público de Empleo Estatal podrá:
– Reconocer la prestación por desempleo a los trabajadores afectados por los ERTE a pesar de carecer del periodo de cotización mínimo necesario.
– No computar el tiempo en el que se perciba la prestación por desempleo con motivo del ERTE a los efectos del consumo de los periodos máximos de percepción de la prestación.
- Se aprueban medidas excepcionales para facilitar el teletrabajo, entendiéndose cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, con carácter excepcional a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por los trabajadores.
- Se facilitará el acceso a los trabajadores por cuenta propia y autónomos a las prestaciones por cese de actividad y percibirán un subsidio mientras dure la situación de alarma si se ven obligados a suspender su actividad.
- Se reconoce el derecho de adaptación de las condiciones de trabajo y reducción de jornada a los trabajadores por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado a personas dependientes (por razones de edad, enfermedad o discapacidad) relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión del COVID-19. Este derecho de adaptación de jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo, cambio de turno, alternación del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro o funciones, teletrabajo o cualquier otro.
En general, el Gobierno ha insistido en que su deseo es impedir la destrucción de empleo y tratar esta crisis como temporal, cubriendo las necesidades de las empresas de dejar de abonar salarios lo más rápidamente posible, con la garantía a los trabajadores de que eso no les causará un cese en sus ingresos. Y todo, con el espíritu de superar la crisis en el menos tiempo posible y volver a la normalidad cuanto antes.
*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER
y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.
RRHHDigital
All copyrights for this article are reserved to Portada