La implantación del teletrabajo se ha impuesto estos meses sin previa planificación. Aunque algunas empresas ya contaban con esta fórmula de flexibilidad laboral, distaba mucho de ser una actividad cotidiana para el grueso de las organizaciones de nuestro país. Pero la crisis del COVID-19 y el confinamiento nos han empujado a todos hacia este modelo de trabajo para poder continuar ofreciendo nuestros productos y servicios a los clientes. Una medida obligada y lógicamente apresurada, que nos ha demostrado que querer es poder, pero que, a la vez, ha evidenciado algunas carencias y necesidades en infraestructura tecnológica, organización y regulación.
En líneas generales, es preciso recalcar que el sistema de teletrabajo implementado durante estos meses no ejemplifica cómo será el home office en un futuro cercano, puesto que no ha podido ser planificado y, por tanto, no se ha llevado a cabo bajo las condiciones teóricamente idóneas. Ni los procesos estaban totalmente adaptados a trabajar en remoto, ni el entorno representaba una situación de normalidad, teniendo que lidiar con las tareas de cuidar a los hijos en casa, o en algunos casos, de nuestros mayores.
Podríamos decir que el Covid nos ha facilitado una prueba que nos ha ayudado a definir las necesidades y los parámetros para cuando el teletrabajo se implante definitivamente.
PERSPECTIVA HORARIA
Algunas de las conclusiones que nos dejan estos últimos meses pasan por la necesidad de regular todos los aspectos relacionados con la delimitación de la vida personal y laboral. Por ejemplo, en materia de registro laboral, hace meses las empresas tuvieron que implantar sistemas de control de horario, como por ejemplo el de la huella digital al entrar a la oficina que ahora queda en desuso, que ahora han de canalizarse hacia la medición vía aplicaciones móviles. Algo que, además, vuelve a abrir el debate de la privacidad, dado que la gran mayoría de los trabajadores no tienen un terminal de empresa, un sistema que necesita, adicionalmente, de los permisos pertinentes de protección de datos.
PERSPECTIVA TECNOLÓGICA
Aunque con esta experiencia ha quedado claro que quedan algunos aspectos por ajustar en lo que se refiere a la gestión y organización del teletrabajo, desde el punto de vista tecnológico sí que es cierto que lo teníamos todo a nuestro alcance. Antes de la pandemia ya contábamos con las herramientas que nos permitían materializar el trabajo flexible y en remoto. La tecnología ya estaba pensada para funcionar en situaciones a distancia como la que hemos vivido, con herramientas que facilitan la gestión de las nóminas de manera digital, la planificación horaria de los empleados, la gestión en línea de toda la información relacionada con los recursos personales y puestos de trabajo, los portales del empleado o apps móviles que posibilitan realizar gestiones entre colaboradores y departamentos. Para las organizaciones que ya contaban con la tecnología necesaria para que sus procesos estuvieran adaptados al teletrabajo, el periodo de confinamiento y obligación de implantación del home office se ha vivido con relativa normalidad puesto que disponían de las herramientas adecuadas para organizar el trabajo de manera remota, si bien, su mayor preocupación ha tenido que ver con la adaptación de la plataforma a los numerosos cambios regulatorios que se han ido dando durante estos meses de COVID-19.
PERSPECTIVA DE PRODUCTIVIDAD
La transformación digital y las opciones de flexibilidad laboral como el teletrabajo tendrán sin duda consecuencias muy positivas para el entorno laboral. Algunas de ellas son la mejora de la productividad de los procesos o su incorporación dentro de los beneficios del salario emocional, sobre todo, en aquellas compañías donde se trabaja 24/7/365 y la jornada laboral está dividida en diferentes turnos de trabajo. En empresas de facility servicers o call centers, el aumento de la productividad va a ser muy evidente.
Sin duda, esta prueba piloto de la implantación del teletrabajo que nos ha traído el COVID-19 nos ha servido para ver que la tecnología está a nuestro servicio. Sin embargo, ha dejado ver algo que ya sabíamos, que es necesario un cambio cultural y con él un cambio regulatorio para que la flexibilidad laboral se pueda implantar de manera masiva en la mayoría de compañías de nuestro país.
Cristóbal Malet, General Manager de Integrho.
All copyrights for this article are reserved to Observatoriohr
