La retribución variable es una herramienta fundamental para alinear el desempeño de los profesionales con los objetivos corporativos, para reforzar la motivación y el compromiso, y para optimizar los costes salariales. Pero si no se diseña y gestiona adecuadamente, resultará muy complicado lograr estas metas. En el siguiente artículo, Endalia, compañía especializada en Software de Recursos Humanos, Outsourcing y Consultoría, resume las claves fundamentales para asegurarte de diseñar un plan de retribución variable acorde a las necesidades de tu compañía.
1. Establece los criterios de tu sistema de retribución variable
¿Cómo se establecen los máximos y mínimos? ¿Se incentiva el sobrecumplimiento? ¿Qué motivación va a tener un profesional para llegar al 100% del objetivo si, con llegar al 60%, va a recibir el 80% de su variable? O por el contrario, ¿únicamente recibe el 100% de la retribución variable al alcanzar un 140% del objetivo? Para dar respuesta a estas preguntas, es necesario diseñar la curva de incentivos, que puede ser de varios tipos:
- Escala continua: cada consecución específica tiene un bonus específico. Es muy sensible al cumplimiento.
- Escala tipo escalonada: hitos discontinuos cuya consecución produce un salto retributivo. Es una técnica con la que es sencillo calcular el logro del objetivo. Premia niveles de consecución muy próximos.
- Escala de crecimiento acelerado: los altos tramos obtienen recompensas mayores que los bajos.
- Escala con crecimiento desacelerado: la pendiente es progresivamente menor, los tramos bajos obtienen altas recompensas.
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2. Define claramente la causa que proporciona la retribución variable
Para que un profesional esté motivado, es imprescindible que tenga claro en qué medida su retribución variable depende de su productividad. Normalmente, se observa más productividad de un empleado cuando los objetivos son individuales en lugar de departamentales, ello dependerá del puesto. No obstante, es recomendable establecer un porcentaje de objetivos a nivel grupal, para que el empleado no caiga en el individualismo y deje de lado objetivos departamentales u organizacionales.
3. Los objetivos deben estar bajo el control de la persona que percibe la retribución
Es cierto que puede haber resultados que dependen de variables externas ajenas al profesional en cuestión. Por ello, es importante introducir factores correctores. Por ejemplo, si parte de la consecución de los objetivos de un técnico de marketing depende de las ventas finalmente conseguidas por el departamento comercial, se debería pensar en incorporar un 10% de variable adicional, acercando el variable a la función que realmente desarrollada.
4. Asegúrate de que la financiación es real
La compañía debe tener muy claro que dispone realmente de las cuantías que promete a sus empleados a cambio de la consecución de objetivos. Sobra decir la mala imagen que causará la empresa en un profesional si este consigue los objetivos y la compañía no le compensa con la cuantía con la que se ha comprometido.
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Hay que tener en cuenta que un incremento en la retribución fija tiene un impacto permanente en nuestra masa salarial. Sin embargo, un incremento de la retribución variable se puede ligar a los resultados empresariales y al cashflow del año en curso. De este modo, es vital que el plan de retribución variable esté correctamente diseñado con el objeto de que únicamente se pague en el caso de que se consigan los resultados estipulados. De esta forma, se evita incrementar los costes fijos de la compañía si no ha incrementado también el volumen del negocio.
No obstante, es necesario llevar un control detallado, evaluar y medir con precisión. Hay que adaptar el plan a los cambios estratégicos y a la situación concreta de la compañía (momento de crecimiento, internacionalización, situación de digitalización…). Esta es la única forma de que la compañía obtenga el máximo beneficio de su plan de retribución variable.
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