SANTALUCÍA, la aseguradora líder en protección familiar, con el fin de posicionarse como referente en el ámbito de la gestión de personas ha puesto en marcha un programa de transformación en RRHH bautizado como “Plan Director de Personas”.
Este plan persigue dotar a los empleados de las herramientas imprescindibles para afrontar con éxito los constantes retos del mercado, y a la Compañía, del talento y las capacidades necesarias para liderar la transformación del sector.
Su objetivo es reinventar la Gestión del Talento, desmarcando al Grupo de modelos de Recursos Humanos tradicionales y entendiendo que RRHH debe funcionar como un negocio. Por un lado, ayuda a dotar a los empleados de las herramientas, conocimientos y oportunidades necesarias para elevar su experiencia y desarrollar su talento dentro de la Compañía. Por otro, convierte a Recursos Humanos en una unidad de negocio más, con el fin de alinear las necesidades del negocio con las de gestión del talento.
Además, el actual entorno COVID-19 ha tenido un impacto relativo en este Plan que fue diseñado con anterioridad al mismo a finales de 2019. Lejos de ralentizar su ejecución, se han acelerado los proyectos relacionados con la digitalización y el trabajo en remoto y en entornos colaborativos.
6 ejes estratégicos inspirados en los principios del modelo comercial
Concebido a tres años, el Plan Director de Personas se estructura en 6 ejes estratégicos y más de 50 iniciativas/proyectos. Estos seis ejes estratégicos están totalmente coordinados entre sí y tienen su espejo en el negocio: Gestión del Talento, Liderazgo, Modelo de Servicio, Propuesta de Valor al Empleado, Contribución al Negocio y Organización de RRHH.
El eje de Gestión del Talento (experiencia de cliente) tiene como objetivo mejorar la experiencia del empleado y optimizar la gestión de las personas a través de nuevas capacidades tecnológicas y analíticas. A través del eje de Liderazgo (dinamización comercial) la compañía se involucrará más en la gestión de los empleados, con el objetivo de fomentar el crecimiento profesional. Además, pondrá en marcha un nuevo Modelo de Servicio (desarrollo multicanal) que le permitirá realizar consultas y gestiones en modo autoservicio. También ofrecerá una nueva Propuesta de Valor (nuevos productos y servicios para el empleado) al empleado con servicios más atractivos, posicionándose como empresa referente en la captación y retención del talento. A su vez, a través del eje de Contribución al Negocio (nuevos productos y servicios para el negocio) ofrecerá servicios más ligados a las necesidades del propio negocio y con una orientación total a resultados. Por último, el eje de Organización de RRHH (sistemática comercial), implica la transformación de la compañía por dentro, cambiar la mentalidad de todo lo que hacen y dotarles de nuevas capacidades tecnológicas y humanas.
En palabras de Juan Manuel Rueda, Director de Personas, Organización y Comunicación de SANTALUCÍA: “A través de este Plan Director de Personas queremos ser referentes en el ámbito de la gestión de personas, integrando el talento que ya tenemos en SANTALUCÍA con el nuevo talento que se incorpore, dotando al Grupo de las capacidades humanas y tecnológicas necesarias para competir en un mercado en constante evolución”.
Resultado de un trabajo colaborativo
Además, este Plan Director de Personas es el resultado de un profundo trabajo colaborativo en el que se la aseguradora ha tenido en cuenta la opinión de una muestra amplia de empleados, de los profesionales que realizan funciones de gestión de RR.HH. en las distintas empresas del Grupo, así como del Comité Ejecutivo. También se han tenido en cuenta las prácticas más relevantes en el ámbito de la gestión de personas puestas en marcha en otras empresas y las últimas tendencias del mercado, nacional e internacional.
Transformación a todos los niveles
Otra de las iniciativas que recientemente ha puesto en marcha la aseguradora es un Plan Director de Transformación Digital para dotar al GRUPO SANTALUCÍA de las capacidades digitales y humanas necesarias que les permita afrontar los retos de negocio y la transformación interna.
El proyecto, dividido en 10 programas transaccionales, se implementará durante los próximos 4 años en 3 oleadas.
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