2021 parece perfilarse como el año de la implementación definitiva de la Inteligencia Artificial en la mayoría de las industrias, también en la de los Recursos Humanos, sector que ha dado la bienvenida a dicha tecnología por los numerosos beneficios que aporta. La mejora de la experiencia de empleado a través de la interpretación de los datos, la optimización de los procesos de reclutamiento y selección para agilizar la captación de talento y la creación de aplicaciones que facilitan el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades en los trabajadores son solo algunos de ellos.
Expertos en el sector de los RRHH están viendo cómo la implantación de la Inteligencia Artificial les está ayudando en sus rutinas diarias y confían en ella para impulsar y mejorar sus departamentos, ya que favorecen la cultura corporativa y dinamizan las tareas del área. De hecho, según el estudio sobre “El impacto de la Inteligencia Artificial en RR.HH” realizado por la consultora Adecco, el 98% de los expertos encuestados cree que aumentará de forma exponencial la productividad de la empresa y el 72% considera que mejorarán las condiciones de vida de los trabajadores que la componen.
“La Inteligencia Artificial ha llegado para quedarse a los departamentos de Recursos Humanos agilizando procesos, anticipando problemáticas, mejorando la experiencia de empleado y optimizando tareas. Los beneficios de esta tecnología en este ámbito son claros, pero debemos tener en cuenta algunas buenas prácticas a la hora de la implantación de dicha tecnología para que los recursos humanos y los digitales puedan convivir. El objetivo es complementar la aportación humana, no competir con ella. La fórmula a seguir es la de combinar el talento con las enormes capacidades que nos proporciona la Inteligencia Artificial.” ha afirmado Antonio Chamorro, Director de Estrategia de atSistemas.
En este contexto en el que la Inteligencia Artificial comienza a generalizarse, atSistemas ha analizado las claves para implementar e integrar la Inteligencia artificial en los departamentos de Recursos Humanos de forma exitosa:
Evaluar los datos desde una perspectiva humana: en numerosas ocasiones se cae ante la esclavitud del dato. Interpretar y sacar conclusiones de manera abstraída del contexto humano puede llevar a tomar decisiones erróneas. Por ejemplo, la IA puede ayudar a mostrar un mapa que relaciona competencias con resultados y zonas geográficas, pero es necesario el conocimiento y la sensibilidad de los profesionales del área de Recursos Humanos para contextualizar los datos, ponerlos en perspectiva y sacar conclusiones “humanas”.
Comprender qué está siendo aprendido por la IA y cómo será utilizado: la IA aprende de las acciones realizadas en el pasado. Por tanto, si anteriormente se han aplicado sesgos, conscientes o inconscientes en el cribado de CVs, por ejemplo, la IA aprenderá que lo correcto es añadir ese sesgo, balanceando más a un extremo por edad, sexo, o geografía. Por eso es fundamental que los departamentos de Recursos Humanos participen en cómo aprende la IA y cómo va a impactar en las decisiones, sobre todo si son decisiones que afectan a personas. Antes que automatizar la toma de decisiones en base a una Inteligencia Artificial, es fundamental añadir el contexto y la sensibilidad en las decisiones sobre personas.
Integrar adecuadamente la IA en los métodos y procesos de trabajo: cuando la IA llega al espacio de trabajo no ocupa un espacio físico pero sí influye en las maneras de trabajar, en los procesos y, al interactuar con él, altera la experiencia del empleado. Debería ayudar a los trabajadores a liberarse de competencias duras, más técnicas, y permitir que los humanos se desarrollen en competencias blandas, vinculadas a inteligencia emocional, storytelling o negociar y liderar procesos. Todo ello puede generar miedos y llevar a conductas imprudentes en la interacción con la IA, como tomar decisiones sin dotar de contexto a los datos.
Comenzar con un enfoque sencillo y diseñar un ROI a corto plazo: las iniciativas de IA pueden ser complejas de implementar. Cuanto más se aumente la ambición, menos viable será técnicamente, o requerirá un excesivo nivel de inversión. Un alcance más focalizado y realista en un plazo asequible aportará credibilidad, aprendizaje y siempre es posible incrementar opciones posteriormente.
Considerar las limitaciones en contextos legislados, regulados o incluso la ética del uso y cómo se aplicará: las bondades de una nueva tecnología deberían ser compatibles con observar un uso correcto de las capacidades aumentadas y el uso de los datos. Ciertas decisiones deberían evitar estar sesgadas por predicciones que pueden finalmente no ser una realidad. Por ejemplo, imaginemos que dejamos en manos de una IA la decisión de un nombramiento. Como la IA se basa en el pasado, es posible que descarte a ciertos perfiles internos por sus decisiones o resultados pasados. Sin embargo, las personas evolucionan, aumentan sus conocimientos y mejoran sus competencias. Una decisión de talento no solo debería basarse solo en el histórico, sino también en el futuro potencial. Una persona puede intuir o identificar a otra en vías de evolucionar para ser el mejor candidato para el puesto.
La Inteligencia Artificial aporta muchos beneficios en el área de los Recursos Humanos, especialmente en la exploración y análisis de altos volúmenes de información y datos relevantes en cada ámbito y en cada proceso. Pero es necesario contextualizarlos y analizarlos desde la perspectiva humana para utilizar esta tecnología de la forma más óptima.
Cinco buenas prácticas para aplicar con éxito la IA en la gestión de personas – ORH
