Sebastián Trivière-Casanovas es el CEO de Trivière Partners, una consultora de Recursos Humanos especializada en consultoría estratégica, formación a medida y selección de personal y directivos. Trivière tiene claro que los departamentos de RRHH deben y tienen que seguir evolucionando e ir adaptándose al contexto actual. En RRHH Digital hemos podido charlar con él sobre varios asuntos en relación con los Recursos Humanos, su crecimiento, cambios, presente y futuro.
consultoría estratégica, formación a medida
Pregunta. ¿Hacia dónde se dirige la evolución de los Recursos Humanos?
Respuesta. El departamento de Recursos Humanos, como todos los departamentos, ha evolucionado, y seguirá evolucionando. No hace falta explicar, con detalle, el histórico que empezó por un “departamento” meramente administrativo y disciplinario, hasta llegar, a día de hoy, a una misión diametralmente opuesta. La (re)volución tecnológica influye sobre el cuestionamiento que tiene que hacerse cada DRH sobre su propia misión. HR SaaS, Cloud HR, Strategic HR, Selección 2.0 (o 3.0), Personal branding, Talent War, redes sociales…los retos son importantes. Por mi parte apunto dos dimensiones que definen los retos en RH, un primer eje que va desde el día a día hasta visión de futuro, y un segundo que va desde procesos hasta las personas. Según donde nos situamos podemos definir nuestra misión. Por ejemplo si estamos en día día + personas estaremos en una figura más de Human Partner (escuchar/dialogar e implicar), si estamos en una posición futuro + procesos estamos en una visión más estratégica (Preveer, alinear, medir) y así para las 4 posiciones…
P. ¿Cómo ha influido la transformación digital a la gestión de personas?
R. Confirmando lo expuesto anteriormente, la transformación digital (y solo acaba de empezar) supone una transformación sobre todo en la manera de hacer, pero no de enfoque. No influirá sobre el ADN o los valores de la función HR, pero sí sobre su forma de actuar en su ámbito de responsabilidad.
P. ¿Cómo se puede motivar a los empleados?
R. Evidentemente no se puede responder a esa pregunta en unas líneas. Pueden ser tantas respuestas como de variables. Y cada organización tiene las suyas. Empecemos por el respeto, el reconocimiento, la verdadera escucha y la transparencia. A partir de allí, multitud de soluciones a aplicar según cada realidad.
P. ¿Cuáles han sido los cambios en cuanto a la selección de candidatos (redes sociales, employer branding…)
R. De nuevo debo de matizar esa pregunta para no generalizar el concepto. La forma de seleccionar un candidato depende del sector del cual estamos hablando, del nivel jerárquico e incluso del país en el cual nos encontramos. Evidentemente las redes sociales han influido mucho en el flujo o el acceso a candidatos potenciales. O por lo menos dan visibilidad a su perfil profesional (y muchas veces personal). La facilidad de acceso a esos datos hace que pueda parecer fácil la selección de un perfil para una organización. Los factores claves del éxito de una buena selección van mucho más allá de esa información. Al final, a experiencia y formación más o menos idéntica, lo que diferenciara un candidato/a de otro/a es la persona en sí. Y volvemos a lo esencial, el núcleo: la persona como tal y no el perfil!
P. Sobre el talento joven, ¿cómo se gestiona la convivencia de generaciones en las compañías?
R. Estamos hablando de la generación Z o “Gen Z” (cual vendrá después?), que viene justo después de los millennials (generación Y). Mayoritariamente son hijos de la generación X… Suelen ser impacientes, debido a la costumbre de respuesta inmediata, ya que han nacido con internet y las redes sociales. Son personalidades que no le dan tanta importancia (en general) a sus carreras profesionales, y prefieren ser independientes, y tener una vida equilibra. Pueden ser menos técnicos ya que están menos orientados a ese tipo de carrera. Aunque parezca contradictorio pueden tener problemas de comunicación “one to one” por estar acostumbrados a comunicar mediante su Smartphone, y con comunidades muy grandes.
El management de esta generación supone todo un reto por parte de sus superiores (generacion X o Y) ya que el punto de partida no suele estar situado en el mismo sitio. Un imán que puede ayudar a fusionar las distintas generaciones puede ser la adhesión a los valores de la compañía. La forma de comunicación entonces puede ser hibrida (tiene que ser) pues la esencia (el mensaje) es el mismo.
P. ¿Hasta qué punto es importante la formación?
R. Debemos de ser más precisos a la hora de hablar de formación. ¿De qué formación hablamos? Podemos hablar de una formación continua sobre un núcleo común, para perfeccionarse y seguir aprendiendo sobre una misma temática. Podemos hablar de formación, para cambiar de profesión o cambiar de orientación laboral. Podemos hablar de formación técnica para perfeccionarse y aprender nuevas herramientas, o podemos hablar de formación dentro del entorno de la organización, para conocerla mejor y adecuarnos mejor a sus reglas o sus valores. Cada uno de estos tipos de formación es válido, el punto es saber qué es lo que quiero para poder definir qué tipo de formación voy a emprender. Eso sí, formarse continuamente!
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