La proporción de directivas que advierte barreras de género en su empresa aumenta en las áreas de dificultad para la conciliación entre vida personal y profesional (46,26%), de desigualdad salarial (40,82%) y de reconocimiento en sus tareas (34,01%)
El número de directivas que percibe barreras de género en su empresa aumenta entre la segunda y la tercera oleada del ‘ESADE Gender Monitor’, que se ha presentado hoy en ESADE Madrid. Este estudio, acerca del equilibrio de género en la empresa, y para el que se ha consultado a más de 500 directivas en relación a las políticas de igualdad de sus compañías, recoge un incremento en la proporción de aquellas que advierten dificultad para la conciliación (del 27,23% al 46,26% de las consultadas), desigualdad salarial (del 33,51% al 40,82%) y reconocimiento en sus tareas (del 26,18% al 34,01%). Por otra parte, el primero de estos obstáculos, es decir, la dificultad para conciliar y el hecho de no identificarse con los valores de la alta dirección supone el principal freno para promocionar a puestos de mayor responsabilidad según el 45,98% de encuestadas.
El porcentaje de consultadas que afirma que la alta dirección está implicada de forma directa en las políticas de igualdad de género desciende del 41,05% al 34,25% en el último año y, pese a que el 54,44% de ellas cree que el equilibrio de género forma parte de la estrategia de su compañía, un 63,41% opina que éste no supone una prioridad para la organización. Profundizando en las razones de esta circunstancia, el 26,83% de ellas piensa que su compañía no apuesta por las medidas de igualdad porque sus responsables no tienen evidencia de los resultados (26,83%), y el 25,61% supone que la empresa no lo hace porque percibe complejidad en la aplicación de estas políticas.
En cuanto a los motivos para apostar por el equilibrio de género, el 18,18% de las directivas afirma que su organización las implementa para hacer crecer la productividad de la plantilla, y el 16,36% considera que lo hace para incrementar la ventaja competitiva de la compañía. El volumen de aquellas que cree que sus empresas ven este tema como “una moda” o “un problema’ para las mujeres” disminuye del 64,84% al 36,42% en tres años.
Los horarios flexibles vuelven a ser la medida más empleada por las empresas españolas para promover el equilibrio de género en la alta dirección, según las consultadas para esta oleada del ESADE Gender Monitor (el 48,55% de ellas afirma que su compañía los practica), seguida de la formación en habilidades directivas (43,35%). La proporción de consultadas que asegura que su organización establece cuotas para puestos de dirección es del 8,09%. El permiso de paternidad es obligatorio en el 3,53% de las empresas y un 34,71% confirma que sus compañías animan a sus compañeros varones, en cualquier nivel directivo, a tomarlo.
Networking y asociacionismo
En lo que se refiere a redes informales de apoyo, el 75,35% de las consultadas afirma que son importantes para el desarrollo de su carrera profesional, aunque el 62,86% reconoce que no puede dedicarle el tiempo que le gustaría. Entre las relaciones que cuidan más, destacan las que establecen con personas ajenas a su empresa, pero bien conectadas con el mundo de los negocios (58,33%); con mujeres directivas en situaciones similares a la suya (57,69%); con compañeros de trabajo (56,41%) y, en menor medida, con jefes o personas influyentes en su organización (42,95%). Un 6,86% de ellas no fomenta estos contactos por considerarlos artificiales e incómodos.
Este año, como novedad, ESADE Gender Monitor ha preguntado a las directivas acerca de cuáles son los actores que creen que más contribuyen al equilibrio de género en la sociedad. En su opinión, las asociaciones de mujeres profesionales (a las que pertenece un 58,62% de las consultadas) son las que más aportan con un 7,05 sobre 10, aunque echan de menos una visión estratégica de sus objetivos. Son más eficaces que los organismos internacionales (6,09 sobre 10), los movimientos ciudadanos (5,88 sobre 10), el gobierno nacional (5,71 sobre 10) o el tercer sector (5,52). Las directivas suspenden, con un 4,09 sobre 10, el trabajo de los sindicatos en este sentido. La empresa privada puntúa un 5 sobre 10.
En cuanto a los acontecimientos más recientes relacionados con la igualdad de género, el 58,29% de las directivas estima que el movimiento 8M ha tenido una repercusión positiva, aunque insuficiente en palabras del 44,79% de las consultadas. Un 30,67% piensa que no ha tenido ningún efecto y, un 10,43%, que ha sido contraproducente para el mensaje que reivindicaba. Preguntadas por el impacto en sus empresas de este movimiento, las directivas lo valoran con 3,7 sobre 10.
Veces visto
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