El próximo 8 de marzo se celebra el día Internacional de la Mujer, un contexto en el que la Fundación Adecco y, por séptimo año consecutivo, presenta su informe #EmpleoParaTodas: la mujer en riesgo de exclusión en el mercado laboral, con la colaboración de 4 empresas comprometidas: Bahía de Bizkaia Gas, ArcelorMittal, ThyssenKrupp y Aqualia.
Realizando un repaso de las cifras históricas de empleo de los últimos años, una conclusión parece evidente: la mujer senior está adquiriendo y adquirirá un elevado protagonismo, en medio de un contexto de envejecimiento sin precedentes y en una coyuntura en la que se cumplen más de 3 décadas desde la primera oleada de incorporación femenina al mercado de trabajo.
En este sentido e, independientemente de las dificultades adicionales que se presenten en la mujer (discapacidad, responsabilidades familiares no compartidas, etc), una circunstancia va a converger en muchas de ellas: la edad avanzada, en una sociedad cada vez más longeva. Así, la mujer senior deja de ser una “minoría a proteger” para convertirse en una fuerza laboral a potenciar.
Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “la relevancia de la mujer senior como capital humano es incuestionable y la prueba es que adquiere cada vez un mayor peso en todos los indicadores: ocupación, desempleo o actividad. En este escenario es fundamental ser consecuente y aprovechar el gran potencial de la fuerza femenina senior, desterrando anacrónicos prejuicios y estereotipos en las empresas y empoderando a las mujeres, prestando especial atención a aquellas que además tienen una discapacidad o situaciones familiares complicadas”.
El futuro tiene rostro de mujer (senior)
En una sociedad en récord de envejecimiento, en la que más de la mitad de la población es mujer (52%), parece irrevocable concluir que las profesionales mayores de 55 años tendrán un incuestionable protagonismo en el mercado del futuro. De hecho, ya lo están teniendo. Algunos indicadores como la tasa de actividad, la ocupación o el desempleo, son muy reveladores y dan buena cuenta de ello.
- TASA DE ACTIVIDAD
A día de hoy, el 67,2% de las mujeres entre 55 y 59 años tiene trabajo o lo busca, cifra que se sitúa en el 42,7% entre las que tienen entre 60 y 64 años. Ambos porcentajes han registrado un crecimiento exponencial desde el año 2009, cuando la tasa de actividad para las mujeres entre 55 y 59 años era del 48,4% y la de las personas entre 60 y 64 años del 26,1%. Este incremento choca con la evolución casi estanca de la tasa de actividad general de las mujeres, que apenas se ha incrementado un punto porcentual en la última década (del 52,1% al 53,5%).
Fuente: Elaboración propia a partir datos EPA 4T 2019
Si comparamos la actividad femenina con la masculina, observamos cómo este índice, entre las mujeres de 55 a 60 años, ha crecido en casi 20 puntos porcentuales, mientras que la tasa de actividad masculina lo ha hecho de forma más moderada, en 6 puntos, mientras que en la franja de edad 60-64 años, ha crecido en 16 puntos para ellas y en 9 puntos para ellos, lo que da cuenta del potencial de la fuerza laboral femenina senior, que tiende a expandirse y aspira con el tiempo a igualarse a la tasa de actividad masculina -hoy, del 82% para los hombres entre 55 y 59 y del 55% para los que tienen entre 60 y 64 años.
Fuente: Elaboración propia a partir datos EPA 4T 2019
- ACTIVAS
En términos absolutos, el número de mujeres mayores de 55 años que tienen trabajo o lo buscan ha crecido un 83% en la última década: si en 2009 apenas superaban el millón -1.023.300- , hoy la cifra asciende hasta 1.872.000. Nuevamente, en comparación con las mujeres del resto de edades, se observa cómo las activas de 55 años y más han crecido en una proporción mucho mayor -las primeras lo han hecho en un 83% y las segundas en un 12%-.
Si existe un indicador clave para demostrar el protagonismo que las mujeres seniors adquieren en nuestro mercado, es el de aquellas que están trabajando. Hoy, por primera vez en la historia, lo hacen más de 1,5 millones de mujeres mayores de 55 años. Concretamente, 1.617.200, un 81% más que en el año 2009, cuando se contabilizaban 891.100. Así, el 18% de las trabajadoras tiene actualmente más de 55 años, un porcentaje que ha crecido en un 80%- 8 puntos porcentuales- durante la última década, cuando tan solo representaban el 10%. En el caso de los hombres mayores de 55 años, son 2.007.300 los que se encuentran trabajando (el 19% del total de trabajadores del sexo masculino). En este sentido, resulta revelador el hecho de que, dentro de los trabajadores mayores de 55 años, las mujeres ya representan el 45% del total (55% son hombres). En 2009 el porcentaje era del 38% y todas las previsiones indican que la tendencia se encamina al 50%.
Fuente: Elaboración propia a partir datos EPA 4T 2019
La causa de esta cifra sin precedentes (más de 1,5 ocupadas mayores de 55 años) la encontramos en nuestra propia historia: muchas de las mujeres jóvenes que se incorporaron masivamente al mercado de los años 80, hoy ya superan los 55 años. Por otra parte, la crisis de 2008 propició una segunda oleada de afiliación femenina al mundo laboral: entre 2008 y 2014 más de 1 millón de mujeres mayores de 45 años, hasta el momento inactivas, se incorporaron a la búsqueda de empleo para sacar a flote a las economías domésticas. Ellas, también superan hoy los 55.
Por Comunidades Autónomas, Cataluña aglutina a la mayor parte de las mujeres mayores de 55 años (17,3%), seguida de la Comunidad de Madrid (16,5%), Andalucía (13,4%) y la Comunidad Valenciana (10%). Estas 4 regiones ocupan a casi 6 de cada 10 mujeres mayores de 55 años en España.
|
COMUNIDAD AUTÓNOMA
|
OCUPADAS MAY 55 AÑOS
|
%
|
|
Cataluña
|
279,5
|
17,3%
|
|
Comunidad de Madrid
|
267,4
|
16,5%
|
|
Andalucía
|
215,9
|
13,4%
|
|
Comunidad Valenciana
|
161,6
|
10,0%
|
|
Galicia
|
102,3
|
6,3%
|
|
Castilla y León
|
98,3
|
6,1%
|
|
País Vasco
|
92,0
|
5,7%
|
|
Canarias
|
71,6
|
4,4%
|
|
Castilla – La Mancha
|
58,6
|
3,6%
|
|
Aragón
|
50,7
|
3,1%
|
|
Murcia, Región de
|
42,9
|
2,7%
|
|
Asturias, Principado de
|
42,2
|
2,6%
|
|
Balears, Illes
|
40,6
|
2,5%
|
|
Extremadura
|
29,6
|
1,8%
|
|
Navarra, Comunidad Foral de
|
23,7
|
1,5%
|
|
Cantabria
|
23,1
|
1,4%
|
|
La Rioja
|
12,8
|
0,8%
|
|
Ceuta
|
2,4
|
0,1%
|
|
Melilla
|
1,9
|
0,1%
|
|
TOTAL
|
1.617,1
|
100,0%
|
Fuente: EPA 4T 2019 (INE). En miles
- DESEMPLEADAS
Al igual que en el resto de indicadores, las desempleadas seniors también van en aumento. De hecho, se trata del único grupo de mujeres que ha visto crecer sus activas en búsqueda de empleo en el último año, en un 2%, frente al descenso generalizado del 2,6% en las desempleadas a nivel general. Hoy, ya alcanzan las 254.800 paradas, frente a las 132.200 de 2009 (+93%). Ello supone que el 15,1% de la fuerza laboral femenina disponible tiene hoy más de 55 años, frente al 7% de hace una década.
Pero, ¿por qué crecen las desempleadas mayores de 55 años, en contra de la tendencia? En primer lugar, es una cuestión estadística, ya que, en un contexto de envejecimiento, cada vez más mujeres pasan a esta franja de edad. Sin embargo, el hecho de que sean las únicas que han aumentado en el último ejercicio, también demuestra las dificultades añadidas a las que tienen que hacer frente y, de hecho, el 65% es parada de larga duración, frente al 45% de media del resto de las mujeres: “paradójicamente, la mujer senior sigue enfrentándose a prejuicios y estereotipos que cuestionan su valía profesional, circunstancia que, en el contexto actual, supone un completo contrasentido. Por fortuna, cada vez más empresas dan cuenta de ello, incorporando a sus políticas de Diversidad & Inclusión medidas para erradicar las etiquetas sexo y edad en sus procesos de selección”- destaca Mesonero.
|
DESEMPLEADAS POR EDAD
|
||||
|
|
2019T4
|
2018T4
|
Variación %
|
2009T4
|
|
De 16 a 19 años
|
49,6
|
52,5
|
-5,5%
|
84,1
|
|
De 20 a 24 años
|
167,8
|
178,6
|
-6,0%
|
264,0
|
|
De 25 a 29 años
|
194,9
|
196,1
|
-0,6%
|
309,0
|
|
De 30 a 34 años
|
188,9
|
190,7
|
-0,9%
|
297,9
|
|
De 35 a 39 años
|
193,5
|
201,8
|
-4,1%
|
278,6
|
|
De 40 a 44 años
|
222,4
|
238,8
|
-6,9%
|
238,5
|
|
De 45 a 49 años
|
214,0
|
217,3
|
-1,5%
|
191,9
|
|
De 50 a 54 años
|
200,0
|
204,7
|
-2,3%
|
134,9
|
|
MAYORES DE 55 AÑOS
|
|
|||
|
De 55 a 59 años
|
163,9
|
156,2
|
4,9%
|
93,1
|
|
De 60 a 64 años
|
85,6
|
88,4
|
-3,2%
|
38,0
|
|
De 65 a 69 años
|
5,3
|
4,9
|
8,2%
|
0,6
|
|
70 y más años
|
|
0,2
|
-100,0%
|
0,5
|
|
Total >55 años
|
254,8
|
249,7
|
2,0%
|
132,2
|
|
Total
|
1.685,8
|
1.730,2
|
-2,6%
|
1.931,2
|
Fuente: Elaboración propia a partir datos EPA 4T 2019
A la luz de estos indicadores, una conclusión parece clara: las mujeres mayores de 55 años tienen una presencia creciente en el mercado laboral. Ya suman 1,5 millones de ocupadas y suponen el 18% del total de trabajadoras -en 2009 eran el 10%-. Además, son el 15% de las desempleadas, frente al 7% de hace una década. Y su tasa de actividad no deja de crecer, siguiendo una tendencia alcista que ha hecho alcanzar máximos históricos en los últimos años.
El envejecimiento de la población, el incremento de la edad de jubilación o el progresivo cambio de mentalidad y empoderamiento de la mujer senior, desencadenarán un protagonismo incuestionable de las mujeres mayores de 55 años en el mercado emergente. Todo ello ha de anticipar las políticas e iniciativas de empresas y poderes públicos para aprovechar el talento senior en una sociedad que está conociendo cotas de longevidad hasta ahora desconocidas.
Según Francisco Mesonero, DG de la Fundación Adecco: «El panorama de la mujer senior en nuestro mercado arroja muchas y crecientes luces, con una tasa de actividad que ha cogido velocidad de crucero y que demuestra el dinamismo de un segmento de la población que se asociaba a obsolescencia e inactividad. Las sombras, sin embargo, siguen siendo también múltiples y algunas suponen complejos desafíos para nuestro mercado, cada vez más envejecido, que deberá acometer reformas estructurales para erradicar la discriminación por edad, así como dotar a la fuerza laboral más madura de competencias digitales o impulsar medidas que apuesten por el reciclaje profesional y la promoción de la salud, entre otros”.
El perfil del parado con discapacidad: mujer, mayor de 45 años
Las mujeres con discapacidad siguen afrontando obstáculos adicionales para acceder al mercado de trabajo. Además de la tradicional discriminación que ya experimenta la mujer, si además tiene discapacidad, se añaden nuevos prejuicios relacionados con su valía profesional o su adecuación al puesto de trabajo. La edad, asimismo, se convierte en un tercer factor de discriminación incorporando nuevos sesgos como la obsolescencia o la dificultad para encajar en con los trabajadores más jóvenes. Por todo ello, la mujer mayor de 45 años y con discapacidad, se convierte en la ficha más débil en el tablero del empleo.
Sin embargo, tal como sucede con el resto de las mujeres seniors, las mujeres con discapacidad de más edad son las que tienen y tendrán un mayor protagonismo en el mercado laboral. Así, y en primer lugar, hay que tener en cuenta que, a más edad, más discapacidad. Ello provoca que las seniors sean el grupo de población dominante entre las mujeres con discapacidad. Asimismo y, según el INE, las tasas de discapacidad de las mujeres son más elevadas que las de los hombres en edades superiores a los 45 años. En otras palabras, hay más mujeres que hombres mayores de 45 años con discapacidad.
En segundo lugar, el efecto envejecimiento también se nota entre la población con discapacidad, provocando que cada vez sean más mujeres con discapacidad las que superan la franja de los 45 años.
Todo ello da lugar a que las mujeres mayores de 45 años representen el 63,2% de las desempleadas y la mayor parte de los desempleados con discapacidad (33,6%). Así, y tal como refleja el informe El mercado de trabajo de las personas con discapacidad (SEPE), el perfil del desempleado con discapacidad es el de una mujer, mayor de 45 años, con estudios primarios y sin acreditar y con una discapacidad física.
|
GRUPO
|
NÚMERO
|
% SOBRE TOTAL
|
|
Hombres menores de 25
|
5.997
|
4,2%
|
|
Hombres 25-44
|
25.471
|
18,0%
|
|
Hombres +45
|
34.834
|
24,6%
|
|
Mujeres menores de 25
|
3.422
|
2,4%
|
|
Mujeres 25-44
|
24.286
|
17,2%
|
|
Mujeres +45
|
47.543
|
33,6%
|
|
TOTAL
|
141553
|
100,0%
|
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del SEPE: El mercado de trabajo de las personas con discapacidad
Por otra parte, siendo la mayor masa de trabajadoras disponible, las mujeres seniors concentran el 47,3% de la contratación femenina con discapacidad.
Ante esta realidad “resulta fundamental empoderar a la mujer senior con discapacidad, evitando que se convierta en una víctima triple y acercándole el empleo como principal factor de inclusión social. Para ello, es fundamental trabajar la sensibilización en los entornos de trabajo, así como acompañar a la mujer senior con discapacidad, dotándola de competencias, habilidades, recursos y herramientas que frenen la mayor discriminación, exclusión y pobreza a la que están expuestas”- destaca Mesonero.
Propuestas para fomentar la inclusión laboral de la mujer senior en el mercado laboral
Independientemente de la situación de exclusión a la que se enfrenten las mujeres, en la mayoría de los casos va a converger un denominador común: la edad. En una sociedad en récord de envejecimiento, la fuerza laboral senior va a ser la dominante y, por ello, estimular su plena inclusión, con garantías y sin condicionamientos, ha de ser un asunto de Estado.
Paralelamente, la mujer senior habrá de acometer una revolución personal, asumiendo el compromiso de actualizar sus conocimientos y competencias y valorando la formación continua como elemento que habrá de acompañarla durante toda su trayectoria profesional.
1. POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO CENTRADAS EN LA FORMACIÓN
Una de las necesidades más acuciantes de las mujeres mayores de 55 años es el reciclaje profesional, es decir, la necesidad de actualizar sus conocimientos y competencias para encajar y competir en el mercado laboral emergente. En este sentido, las políticas activas de empleo han de ir orientadas, fundamentalmente, a la adquisición de competencias digitales en un entorno laboral en el que prácticamente todos los perfiles exigen, al menos, intuición tecnológica. Asimismo, la formación se ha de concretar y centrar en los sectores económicos fuertes o en expansión como el comercio o el área financiera. En el caso de las mujeres seniors con discapacidad, han de articularse políticas equitativas con recursos específicos para la formación de cada una de ellas: desde formatos accesibles para realizar las formaciones online, pasando por adaptaciones curriculares, hasta docentes especializados en cada tipo de discapacidad.
Los certificados de profesionalidad se convierten en una herramienta fundamental para mejorar la empleabilidad de las mujeres mayores en un periodo reducido de tiempo.
2. MEDIDAS DE INTERVENCIÓN “TEMPRANA” INMEDIATAS AL DESEMPLEO
La cronificación del desempleo afecta especialmente a la mujer senior (aún más si tiene discapacidad) propiciando su estancamiento y unas dificultades de acceso al mundo laboral cada vez mayores. Así, estas medidas han posibilitar la intervención inmediata después de que la trabajadora pierda su empleo o se inscriba en los servicios públicos, garantizando su acompañamiento temprano por parte de orientadores expertos que realicen un diagnóstico inicial, para después derivar a cursos de formación y otras actividades dirigidas a la consecución de empleo. De este modo, se asegura que la trabajadora está permanentemente conectada con el mercado y se previene el paro de larga duración.
La colaboración público-privada se torna crucial para que los servicios de empleo competentes puedan fortalecer la red de servicios sociales y llegar a cubrir las necesidades de todos los demandantes de empleo, especialmente aquéllos en situación de mayor vulnerabilidad.
3. APOYO A LA CONTRATACIÓN A DESEMPLEADAS DE LARGA DURACIÓN
Teniendo en cuenta que el 65% de las mujeres mayores de 55 años son desempleadas de larga duración, una fórmula para potenciar su contratación pueden ser los subsidios y exenciones a las empresas empleadoras. En Suecia, por ejemplo, existen ejemplos históricos de programas para personas desempleadas durante más de un año, con ayudas proporcionales a la duración del periodo en el que la persona demandante ha estado en desempleo y con beneficios adicionales si se trata de una mujer mayor de 45 años o con discapacidad.
4. NUEVAS FÓRMULAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL
Los agentes empleadores tienden a desconfiar cuando se trata de contratar a una persona que lleva mucho tiempo desconectada del mercado laboral. Ante esta realidad, dotar de una mayor flexibilidad al mercado puede ser una solución, a través de nuevas fórmulas de contratación, políticas de flexibilidad horaria, de jornada o salarial, así como la apuesta por nuevas modalidades que compatibilicen empleo y jubilación, en función del tipo de ocupación, el sector y las capacidades de los afiliados a la Seguridad Social.
La formación continua a las trabajadoras, asimismo, resulta fundamental, de modo que, si finalizan su contrato, no vuelvan a la situación inicial, sino que cuenten con nuevas herramientas para competir en el mercado laboral
5. SENSIBILIZACIÓN
Resulta fundamental promover campañas de sensibilización que informen sobre el envejecimiento y acerquen a las empresas una imagen positiva de las mujeres mayores -máxime si tienen discapacidad-, en contraste con los estereotipos que las identifican con profesionales obsoletas y poco preparadas. Para ello, es necesario fomentar espacios de comunicación y de intercambio de experiencias que ayuden a derribar estos prejuicios. Las campañas de sensibilización, el voluntariado corporativo o la celebración de encuentros y foros entre empleadores y demandantes de empleo senior y/o con discapacidad, pueden favorecer el cambio de mentalidad.
En esta línea, las campañas de promoción de la salud y la seguridad en el trabajo, constituyen una herramienta esencial para reducir las bajas laborales.
6. ESTRATEGIAS DE DIVERSIDAD & INCLUSIÓN & EQUIDAD ALINEADAS CON LOS ODS
Las empresas son los agentes que contratan en última instancia y, al margen de las políticas promovidas por la Administración Pública, deben acometer una transformación en sus políticas de Diversidad & Inclusión que incida, no solo en el área de los Recursos Humanos, sino transversalmente en todas sus líneas de actuación.
La máxima de los ODS es “no dejar a nadie atrás” y cobra un significado especial cuando hablamos de mujeres mayores de 55 años, un segmento a menudo relegado y discriminado pero que, sin embargo, tiende a ser dominante en todas las esferas sociales: empleo, salud, familia, etc. Es por ello coherente, justo y prioritario tener en consideración especial a la población más madura cuando diseñamos políticas y estrategias de RSC, Diversidad o RRHH en el marco de la Agenda de NU.
Por su naturaleza, cada empresa puede influir más en determinados objetivos; sin embargo, absolutamente todas las organizaciones pueden impactar en este reto, a través de sus políticas de Diversidad & Inclusión, PRL, etc. Particularmente en 6 de ellos: fin de la pobreza, promoción de la salud y bienestar, igualdad de género, reducción de las desigualdades, trabajo decente y crecimiento económico y alianzas para lograr los objetivos.
La actuación prioritaria en este sentido ha de ser la eliminación de las etiquetas género, edad y/o discapacidad en los procesos de selección. La incorporación de la equidad a la ecuación adquiere una gran relevancia cuando hablamos de inclusión de mujeres seniors y/o con discapacidad. En un contexto heterogéneo, la igualdad, aplicada de forma absoluta, resulta injusta. La equidad, sin embargo, introduce un principio ético, teniendo en cuenta las diferencias y circunstancias individuales de cada persona, ofreciéndola oportunidades específicas para desarrollar al máximo su talento
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