Las videoentrevistas de trabajo aumentan un 62%: cuatro consejos básicos para sacarles el mayor rendimiento
«Hemos observado un incremento del 62% en la demanda de videoentrevistas en estas últimas semanas en España ante la imposibilidad de las empresas de realizar entrevistas presenciales». Un gran número de organizaciones ha solicitado este tipo de tecnología para poder continuar con sus procesos de selección y ritmo de contrataciones”, informa Alexandre Coffin, Director de Walters People en España.
Walters People, marca del Grupo Robert Walters especializada en la búsqueda y selección de perfiles técnicos y de soporte cualificado, ofrece a continuación cuatro consejos básicos para sacar el mayor rendimiento a esta tecnología:
1. Elige un software que te permita mostrar y potenciar tu employer branding
Para evitar cualquier problema técnico, intenta invertir en el mejor software de videoentrevista. Contar con una solución de calidad en aspectos como la cámara, la iluminación o el sonido, ofrecerá una experiencia mucho más positiva respecto a tu marca-empleadora, así como facilitará que los candidatos se sientan cómodos y den por tanto, lo mejor de sí mismos.
Es importante también que la herramienta ofrezca la posibilidad de incorporar preguntas, pruebas técnicas e información sobre la compañía con el fin de personalizar la experiencia, adaptarla a tus necesidades de selección, y de transmitir la identidad y cultura corporativa de la marca, tal y como ocurre en una entrevista presencial.
2. De nada sirve (lo anterior) si no te formas en la herramienta ni controlas los factores técnicos externos
Al igual que en una entrevista presencial, es importante prepararse la sesión con antelación. Solicita que te impartan una formación digital y personalizada sobre la herramienta, y testéala durante los días previos hasta que te sientas hábil con la misma. De esta manera tendrás tiempo suficiente para aclimatarte a esta tecnología y a su usabilidad, consiguiendo así que el proceso de entrevista sea natural, profesional y libre de interrupciones.
Una mala conexión a internet o una cámara de calidad insuficiente (ej. empleando el software desde tu casa) puede desconcentrar tanto al entrevistador como al entrevistado, y acabar en una experiencia negativa. En conclusión, se podría echar a perder la inversión y el beneficio tecnológico que supone la herramienta.
Asimismo, si la calidad de la pantalla o del sonido es pobre, es más que probable que las respuestas e interacción con los candidatos no sea óptima. Es por este motivo por lo que la elección de una buena herramienta de videoentrevista debe ir acompañada del manejo del resto de factores técnicos que la rodean. Una vez que ambos estén controlados, estaremos en disposición de evaluar la capacidad de comunicación, ambición y motivación de cada candidato, aspectos no visibles a través de un currículum vitae.
3. No es lo mismo live que en diferido
Se ha de emplear una u otra estructura de discurso y preguntas en función de si estás empleando la solución en directo o en diferido:
- Videoentrevista en directo: es la que más se asemeja a una entrevista presencial. Se conversa directamente con los candidatos en tiempo real. Con la videoentrevista en vivo se puede recrear el formato de entrevista tradicional sin necesidad de desplazarse a una oficina física. Debido a su instantaneidad, su principal ventaja es la flexibilidad y la dinamización que proporciona a la hora de cambiar las preguntas, y reorientar la estructura y el discurso entre ambas partes, empresa y candidato.
- Videontrevista pregrabada/en diferido: con un toque menos personal que el formato live, suele resultan una solución rápida y eficaz para generar una primera terna de candidatos. En ella no interviene el entrevistador; la estructura de discurso que se prepara es fija y ha sido pregrabada. Irán apareciendo las preguntas elaboradas e introducidas en pantalla, y los candidatos deberán responderlas en un tiempo determinado. Algunos programas de vídeo incorporan también pruebas técnicas y de habilidad. Las entrevistas pregrabadas se utilizan en su mayoría como sustitución al proceso de screening inicial, ya que suelen mostrar el nivel de conocimiento técnico y encaje cultural inicial de los candidatos con la empresa.
4. Aprovéchate de su ventaja principal: valora las habilidades blandas del profesional sin necesidad de un “cara a cara”
Un CV tradicional muestra principalmente las habilidades técnicas del profesional, las videoentrevistas resultan una oportunidad única para ver sus habilidades actitudinales tal y como en una entrevista presencial. Realizar preguntas abiertas como «¿dime qué te apasiona?» resulta eficaz a la hora de conseguir que los profesionales muestren su motivación y pasión ante la cámara, cualidades difíciles de fingir en un «cara a cara», aunque sea digital. “Se trata de una solución efectiva a la hora de valorar ciertas habilidades hard y soft del profesional, aunque su uso no deja de estar todavía limitado a fases determinadas del proceso de selección, circunstancias específicas y/o posiciones concretas», continúa Coffin.
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