La Fundación Adecco, en colaboración con la Conselleria de Transparencia, Responsabilidad Social, Participación y Cooperación, ha realizado el informe RSC, Diversidad & Inclusión. Autoevaluación de la Empresa Española, en un contexto de casi 2 décadas de andadura de la Responsabilidad Social Corporativa en España y en el que la globalización y los cambios culturales y tecnológicos han acelerado la incursión de políticas de Diversidad & Inclusión (D&I) en el seno de las empresas.
El informe basa sus conclusiones en una encuesta realizada a responsables de Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa de 231 empresas españolas, todas ellas de tamaño mediano (50-250 trabajadores) o grande (más de 250 trabajadores), pertenecientes a 15 sectores de actividad.
En los últimos años, el concepto Diversidad & Inclusión (D&I) se ha situado en el epicentro del debate empresarial, si bien aún se encuentra en una fase muy temprana de desarrollo: para una cuarta parte de las empresas, la D&I es un tema desconocido, mientras que un 20% ha comenzado a iniciarse en la materia y ha introducirlo en la agenda del Comité de Dirección.
La fase de cambio cultural (22%) se ha llevado buena parte de las respuestas, caracterizándose esta etapa por la generación de diálogo interno que denota un creciente interés por abordar proyectos de D&I, pero aún sin verdadera aplicación práctica.
Por otra parte, un 12% de las empresas encuestadas se sitúa en una fase ya más avanzada de gestión, con un equipo multidisciplinar que desarrolla una estrategia de D&I, mientras que un 9% ubica su estrategia de Diversidad & Inclusión en una fase de integración, con una estrategia consolidada de D&I que se desarrolla de forma natural, ya presente en el ADN de la compañía.
Por último, un 8% de las empresas españolas señala que su estrategia de D&I ya está completamente optimizada, siendo un elemento 100% normalizado e integrado en todas las áreas de negocio.
Diversidad bajo el paraguas de los Recursos Humanos
A fecha de hoy, las estrategias de Diversidad & Inclusión son patrimonio de los Departamentos de Recursos Humanos, según se desprende de las respuestas de un 65% de los encuestados. De lejos, en un 16% de las empresas esta estrategia se lidera, directamente desde el Comité de Dirección. De forma menos frecuente, un 3% de las organizaciones identifica la Diversidad como un elemento de RSC, seguido de un 2% que la ubica en el Departamento de Márketing. Un porcentaje idéntico ha creado un Comité de Diversidad. Por último, en un 12% de los casos no existe figura ni Departamento asignado que centralice la estrategia de Diversidad & Inclusión.
Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “Las estrategias de Diversidad se encuentran aún en una fase muy inicial, en la medida en que se atribuyen al área de Recursos Humanos. Así, gestionar la Diversidad suele ser sinónimo de tener una plantilla diversa. Sin embargo, una gestión de la Diversidad transversal trasciende a la empresa para llegar al resto de los Grupos de Interés (GI): clientes, proveedores, comunidad local, etc. La Diversidad de nuestros GI es clave para que las empresas nos reconozcamos en la sociedad sobre la que actuamos, seamos representativas de la misma y garanticemos siempre el respeto, la dignidad y los derechos fundamentales, evitando desaciertos en la operativa y crisis reputacionales. Todos los Departamentos y áreas de negocio deben incluir variables de Diversidad en sus procedimientos”.
La mayoría de las empresas (80%) utiliza algún tipo de variable para medir su Diversidad Corporativa, frente a un 20% que no dispone de ningún indicador.
¿Y qué ítems tienen en cuenta las empresas a la hora de cuantificar su Diversidad? La mayoría, un 70%, contempla la variable sexo para medir su Diversidad, seguidos de un 62% que tiene en cuenta la discapacidad y un 61% que considera el factor edad.
De lejos, un 24% de las empresas utiliza el nivel formativo como variable para medir su Diversidad y un 16% contempla el factor raza. Por último, un 12% aduce otro tipo de variables como la religión o la orientación sexual.
#DiversidadSinEtiquetas
“Frente a este modelo etiquetado de Diversidad, la estrategia #DiversidadSinEtiquetas da un paso hacia adelante y pone el foco, únicamente, en el talento y valores de las personas. De esta forma, cualquier empleado, pertenezca no a grupos en riesgo de exclusión o minorías, tiene cabida en la estrategia de Diversidad. Los pilares de esta estrategia son precisamente el talento y la dignidad de las personas. Valores que tienen 2 características que les convierten en inquebrantables: son comunes a todas las personas y perduran siempre en el tiempo (nunca pasan de moda)”, recalca Mesonero.
El principal beneficio de la Diversidad corporativa señalado por las empresas es la creatividad y la innovación (72%), seguido de la mejora del clima laboral (50%) y el impulso a la RSC (32%). Por detrás, un 20% señala la reputación externa, seguido de un 14% que aduce la apertura a nuevos mercados. Por último, un 3% destaca la prevención de crisis reputacionales.
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