STAR, la novedosa y exitosa técnica de Morgan Philipps Hudson en los procesos de selección
Morgan Philips Hudson, consultora global de recursos humanos, explica en qué consiste una entrevista por competencias y cuál es la forma más adecuada de prepararse para responder adecuadamente a las preguntas del seleccionador.
“Las preguntas basadas en competencias siguen siendo las más utilizadas en las entrevistas de trabajo, porque su validez predictiva es mayor que la de una entrevista biográfica. Consisten en pedir al candidato que detalle ejemplos o describa situaciones laborales del pasado que fueron exitosas, desafiantes, gratificantes o difíciles, e indagar sobre cómo las gestionó y cuáles fueron los resultados. Dichas preguntas ayudan al responsable de selección a determinar cómo se comporta el candidato en diferentes contextos organizativos”, explica Raquel Ramírez, manager de gestión del talento de Morgan Philips.
¿Qué es la técnica STAR?
Una de las técnicas más utilizada es la llamada “STAR” (Situación, Tarea, Acción y Resultado), que proporciona una estructura coherente para que el candidato responda con detalle.
- S – Situación
Aquí es donde el candidato tendrá que facilitarle al entrevistador una descripción completa del contexto donde se produjo la acción. Le preguntarán: ¿qué pasó?, ¿dónde?, ¿cómo?, ¿cuándo?, ¿con quién?
Se explica brevemente un proyecto o situación laboral relevante a la pregunta planteada para establecer la situación. Normalmente incluiría describir (brevemente) cuál fue el proyecto, resumen o problema que se presentó y quién estuvo involucrado.
- T – Tarea
Se trata de desarrollar una idea exacta de las responsabilidades y objetivos que tenías en aquella situación específica. El candidato deberá responder a preguntas como: ¿cuál fue tu papel?, ¿para qué?
- A – Acción
A continuación, se explicaría brevemente qué acción tuvo lugar, cuál fue la conducta del candidato ante esta situación: ¿qué hizo? ¿cómo lo hizo y por qué? ¿Se siguieron los planes inicialmente establecidos o se tuvieron que reajustar? ¿Se trabajó en equipo o de forma independiente? En particular, es bueno reforzar la involucración del candidato y su papel en la consecución del proyecto o problema planteado.
- R – Resultado
Finalmente, el entrevistador querrá averiguar el grado de eficacia conductual que mostró el candidato en la resolución del problema y los aprendizajes que obtuvo en el proceso: ¿qué pasó después?, ¿cuál fue el resultado?, ¿consecuencias? Se explica el resultado de la planificación y acción y si fue exitoso o no. El candidato debería resaltar por qué cree que tuvo éxito o no, si el resultado fue el esperado y qué aprendió de todo el proceso.
¿Cuál es el propósito de una entrevista basada en competencias?
El responsable de selección escucha de primera mano la experiencia que el candidato tiene en detalle, lo que le dará una mejor idea de sus capacidades y mentalidad y agilidad a la hora de enfrentar nuevas situaciones. Además se demuestra la capacidad de visión de una situación o proyecto de principio a fin.
“Es recomendable prepararse ejemplos con anticipación para estar más relajado y seguro en la entrevista, además de mostrarse más fluido y articulado. Es importante que el candidato se tome su tiempo y trate de elegir un ejemplo que represente sus principales fortalezas o la capacidad de aprendizaje y adaptación que mostró al afrontarlas. Preparar varias experiencias para responder a diferentes preguntas también es una buena idea”, aconseja Raquel Ramírez.
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